2014年以來，無論是國內(nèi)還是國際市場，企業(yè)并購案例進一步增加，根據(jù)中國與全球化智庫?CCG　統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2002年到2015年上半年，中國企業(yè)對外投資總案例數(shù)為2018起，其中跨國并購案例數(shù)為1817宗。

　　這些案例帶動中國產(chǎn)業(yè)發(fā)展，87%的中國企業(yè)通過橫向并購形成規(guī)模經(jīng)濟，達到降低成本的目的，5%的企業(yè)通過縱向并購?fù)晟粕舷掠萎a(chǎn)業(yè)鏈，獲得品牌或技術(shù)并進入高端市場。8%的企業(yè)通過混合并購整合全球資源。

　　可見，跨國并購已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的捷徑。然而并購之后團隊的文化融合則是決定并購是否能最終成功的關(guān)鍵因素，是一個需要企業(yè)付出耐心的漫長過程。

　　中國與全球化智庫?CCG　主任王輝耀認為，缺少復(fù)合型高管人才，是制約企業(yè)實現(xiàn)國際化的重要因素。“現(xiàn)在企業(yè)用的大部分是一些留學(xué)生，說到底還是中國人，高管團隊應(yīng)該聘請一些本土人士或者華裔，對市場才能更了解更深入。”

　　企業(yè)之間的文化融合是成功的重要因素

　　中國企業(yè)在“走出去”的過程中，往往面臨文化和語言的障礙以及文化認同障礙，這些都能左右企業(yè)的兼并是否能夠最終成功。

　　普華永道戰(zhàn)略合伙人John Jullens認為，中國公司要想在全球價值鏈中取得更好的地位、在價值鏈終端實現(xiàn)更好的成功，必須要從思想上轉(zhuǎn)變，要了解當前的情況、市場地位，適應(yīng)海外環(huán)境。“文化的整合不成功會造成沖突”。

　　此外，企業(yè)本土化過程中也必須要適應(yīng)當?shù)胤�律法�?guī)。這也是文化融合的一部分。企業(yè)必須要非常好地了解當?shù)氐膭诠し�律。中英商業(yè)委員會首席執(zhí)行官Stephen Phillips認為這些因素加起來甚至比文化更加重要。“有些中國企業(yè)在英國投資犯了一些錯誤。企業(yè)不知道英國投資的復(fù)雜環(huán)境，與當?shù)?/span>銀行以及法律機構(gòu)進行接觸，最好找了解相關(guān)體系的機構(gòu)提供咨詢。”

　　高管必須是文化復(fù)合型人才

　　王輝耀認為，在全球化過程中，中國企業(yè)面臨的首要挑戰(zhàn)是人才的挑戰(zhàn)。史賓沙管理顧問咨詢公司大中華區(qū)董事張洋則將人才的挑戰(zhàn)分為兩個方面：一方面是企業(yè)走出去的時候，如何在企業(yè)內(nèi)部選擇和識別最適合國際化的人才，另一方面是大量聘用本地化的人才，尤其是高管人才，并要考慮如何讓他們在自有平臺上充分發(fā)揮才能，并且能夠有機融入這個企業(yè)的文化。

　　對于外派高管，張洋指出企業(yè)要有效管理他們的期望值，合理設(shè)計未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、通道。

　　由于中西方企業(yè)具有較大的文化差異，企業(yè)需要了解自身的企業(yè)文化和價值觀，選擇高管時要找共同點、文化結(jié)合點，才能使管理既符合個人領(lǐng)導(dǎo)風格又有文化黏性。

　　對此，聯(lián)想集團高級副總裁喬健也深有體會：“收購IBM之后，聯(lián)想在很長的時間都經(jīng)歷著Culture Shock?文化沖擊　。”他說聯(lián)想目前在印度以及俄羅斯沿用的都是當?shù)貓F隊，對于本地化團隊文化融入，他的感覺是“在印度出差的時候，發(fā)現(xiàn)雖然團隊不同，但是他們說出來的話翻譯過來和國內(nèi)的團隊說出來是一樣的。”

　　用適合的人，是聯(lián)想對于人才的唯一標準。從并購IBM開始，聯(lián)想并購版圖不斷擴大，從NEC到摩托羅拉，從PC端逐漸走向移動端，運用“跳板”一步步走向國際化。

　　現(xiàn)在看來，聯(lián)想“國際化”模式是成功的，但一開始也走過不少彎路。

　　比如，最初的聯(lián)想團隊20人高管對英語一竅不通，在最初收購IBM之后，與美國團隊談判中常常產(chǎn)生誤解。喬健笑言，兩個團隊當時只能通過同傳耳機交流，中國高管在會上常常不說話，而美國高管則是一直在說話。“美國人會覺得中國人一定有什么事情是under the table?暗地操作　，中國人會覺得美國人非常愛說，但是說話一點觀點都沒有就是為了說話而說話。”

　　交流不順暢引起了雙方的誤解：“最開始交流非常痛苦，美國人開會是‘會前會’，達成共識了才拿到會上討論，而他們會覺得中國人是‘會后會’，會上什么都不說，同意不同意都是會后再去說。”喬健解釋到。

　　與IBM整合半年之后，聯(lián)想高層做出決定，將公司官方語言定為英文。

　　“成功的國際化的高管，其至關(guān)重要的能力是跨文化的靈活性，而這是不可量化的。”張洋說道。

　　而具備這種能力的高管通常具備幾個特征：一是都有強烈的好奇心和開放的心態(tài)，喜歡迎接新事物，學(xué)習(xí)能力比較強；二是勇于挑戰(zhàn)新領(lǐng)域、挑戰(zhàn)自己，勇于走出自己的束縛；三是自我認知意識強，文化適應(yīng)性強?四是對不同文化的知識的掌握會比較主動、深入和廣泛。

　　看來，中國企業(yè)走出去，在文化融合和人才國際化上還要多下功夫。